Impactos da LGPD no processo de contratação de colaboradores

As rotinas empresariais, dentre elas o processo de contratação dos colaboradores foi altamente impactado com A Lei nº 13.709/2018, conhecida como “Lei Geral de Proteção de Dados” ou “LGPD”.
Algumas cautelas devem ser tomadas para garantir a conformidade da contratação e evitar penalidades, fiscalizações ou processos judiciais a partir da vigência da LGPD (18.09.2020).
Durante o processo de recrutamento e seleção, o empregador deve se atentar para as informações que vai requerer do candidato, para que sejam apenas as adequadas e necessárias para o fim a que se destina (contratação).
A empresa deve coletar o Termo de consentimento do candidato, no qual deve ser exposto o tratamento que será realizado nos dados pessoais do candidato.
O tempo que o currículo ficará armazenado na empresa deve ficar claro, sendo vedado o seu compartilhamento, exceto se autorizado pelo candidato.
A eliminação dos dados pessoais no caso de não aprovação para a vaga deve ser feito com bastante atenção, para que garanta que os dados não sejam acessados de modo ilícito ou não autorizado.
A seleção e o recrutamento podem ser feitos pela empresa ou por empresa especializada, nesse último caso é muito importante rever a cláusula contratual entre as empresas para definir as responsabilidades e obrigações de cada qual.
O empregador deve aditar os contratos de trabalho antigos para incluir cláusulas informando como os dados dos empregados serão tratados para cumprimento do contrato de trabalho e inserir nos novos contratos.
A LGPD considera nula as cláusulas genéricas, neste caso a construção das disposições contratuais merece atenção das empresas.
Nos casos de repasses dos dados pessoais do empregado para a contratação do plano de saúde, vale refeição e vale transporte, seguro de vida e acidentes pessoais e gestão de folha de pagamento, deve ser informado para o colaborador antes do compartilhamento dessas informações.
Também as informações dos empregados com sindicatos dependem do consentimento do titular ou para cumprir ordem legal, judicial ou norma coletiva.
Na fase contratual, as bases legais mais utilizadas para autorizar o tratamento de dados são: (i) a execução de contrato, prevista no art. 7º, inciso V da lei e (ii) para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória, prevista no art. 7º, inciso II, que justificará o envio dos dados pessoais para o INSS, CEF, E-social, RAIS etc.
Quando for coletado dados biométricos de seus colaboradores deve se ter cautela redobrada, uma vez que tais dados são classificados como sensíveis pela LGPD e, portanto, sujeitos a uma maior proteção.
Esses dados devem ser usados mediante o consentimento do titular ou quando indispensável para o cumprimento de uma obrigação legal (ex: Registro eletrônico de ponto).
É importante que o empregado tenha consciência das Políticas de Segurança da Informação e Proteção de dados adotadas pela empresa através de treinamentos e avaliações, justamente para evitar incidentes e responsabilização da empresa.
A não observâncias destas Políticas, desde que observados os termos da CLT, pode ensejar na aplicação de penalidade e até na demissão por justa causa do empregado.
A empresa poderá manter os dados dos empregados após o fim do contrato de trabalho pelo prazo necessário para se defender no caso de eventual Reclamação Trabalhista ou fiscalizações por órgãos públicos.
Sendo assim, o empregado não pode exigir que a empresa exclua todos os seus dados após o rompimento do vínculo contratual.
Más, superado aquele prazo, a empresa deve descartar tais dados com segurança.

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